MAKALAH MOTIVASI ORGANISASI

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

            Motivasi merupakan hal yang sangat mudah dijumpai dalam organisasi, terutama berkenaan dengan orang-orang yang ada didalamnya. Hal ini terkait dengan salah satu fungsi dari manajemen, POMCE (planning, organizing,motivating, controling and evaluating). Pemotivasian adalah pekerjaan manajemen yang sederhana, namun rumit dalam pelaksanaannya. Dikatakan sederhana karena sebagai seorang pimpinan hanya perlu mengetahui apa saja yang dibutuhkan oleh anggotanyanya. Dikatakan rumit karena upaya pencarian terhadap apa yang dibutuhkan oleh anggota tidaklah mudah dikarenakan adanya perbedaan kebutuhan individu didalamnya. Pemenuhan kebutuhan individu dalam organisasi inilah yang menjadikan pekerjaan memotivasi seseorang menjadi rumit namun penting, agar proses organisasi tetap berjalan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.

            Motivasi merupakan akibat dari interaksi individu dan situasi, baik situasi internal maupun situasi eksternal. Motivasi sendiri terkadang ditangkap berbeda oleh sebagian pimpinan. Pimpinan menganggap motivasi sebagai sebuah ciri individu, dimana ada individu yang memilikinya dan ada pula yang tidak. Dalam pekerjaan, beberapa pimpinan mengasumsikan bahwa anggota yang tampak kurang motivasi dianggap sebagai pemalas. Sebaliknya, anggota yang memiliki motivasi tinggi dianggap sebagai anggota yang rajin. Sebenarnya tidaklah demikian, karena anggota - anggota tersebut memiliki motivasi yang berbeda yang mendasari perilakunya. Sebagai contoh: seorang akuntan akan cepat bosan dalam menghitung neraca perusahaan, tapi dia tidak bosan bahkan dengan teliti menghitung neraca keuangan pribadinya. Seorang telemarketing, pastilah merasa cepat bosan ketika menelpon kliennya untuk menawarkan produk, namun dia akan merasa nyaman menelpon berjam-jam ketika berbicara dengan sahabat, bahkan kekasihnya.

            Motivasi merupakan sebuah ilmu sekaligus seni yang menarik untuk dipelajari. Pimpinan suatu organisasi manapun, sangatlah penting untuk mengetahui dan belajar tentang motivasi. Dengan mempelajari secara cermat bagaimana motivasi, mengetahui kebutuhan anggota dengan tepat hingga kemungkinan memberi reward (ganjaran) akan sangat membantu pimpinan dalam memotivasi anggotanya.

1.2 Rumusan Masalah

1.      Apakah Teori-Toeri Motivasi Dalam Organisasi?

2.      Apakah Tujuan Motivasi Dalam Organisasi?

3.      Bagaimana Riset Motivasi?

4.      Apa faktor Yang Mempengaruhi Adanya Motivasi?

1.3 Tujuan

1.      Untuk mengetahaui apa saja teori-teori motivasi dalam organisasi.

2.      Untuk mengetahui tujuan dari motivasi organisasi.

3.      Untuk mengetahui riset dalam motivsi.

4.      Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi adanya motivasi.

BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Motivasi

          Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh individu. Meskipun secara umum, motivasi merujuk ke upaya yang dilakukan guna mencapai setiap sasaran, di sini kita merujuk ke sasaran organisasi karena fokus kita adalah perilaku yang berkaitan dengan sasaran organisasi yang berkaitan degan kerja. Ada tiga unsur kunci dalam definisi itu: upaya, sasaran organiasi, dan kebutuhan.

            Unsur upaya merupakan ukuran intensitas atau dorongan. Seseorang yang termotivasi, untuk dia berusaha keras. Tetapi tingkat upaya yang tinggi tidak selalu menghasilkan kinerja yang mengutungkan organisasi. Kebutuhan, mengacu ke keadaan batin yang membuat hasil-hasil tertentu tanpak menarik. Kebutuhan yang tidak terpuaskan menciptakan ketegangan yang merangsang dorongan di dalam diri seseorang. Dorongan itu menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan sasaran tertentu yang, jika tercapai, akan memuaskan kebutuhan itu dan menurunkan ketegangan tadi.

            Kita dapat mengatakan bahwa karyawan-karyawan yang termotivasi itu berada dalam keadaan tegang. Semakin besar ketegangan itu, semakin tinggi tingkat usahanya. Jika usaha itu menghasilkan pemuasan kebutuhan, maka usaha itu menurunkan ketegangan. Karena kita berminat pada perilaku kerja, usaha yang menurunkan ketegangan ini harus pula diarahkan ke sasaran perusahaan. Oleh karena itu, yang melekat pada definisi kita mengenai motivasi ialah persyartan bahwa kebutuhan individu tadi cocok dan konsisten dengan sasaran organisasi tersebut.

            Sedangkan pengertian motivasi menurut beberapa ahli menajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut:

            Menurut Wexley dan Yukl motivasi adalah pemberian atau penumbulan motif, diartikan pula hal atau keadaan menjadi motif.

          Menurut Mitchell motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela yang diarahkan ke tujuan terntenu.

      Gray mengartikan motivasi sebagai sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.

      T. Hani Handoko mengemukakan bahwa motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan terntentu guna mencapai tujuan.

      Henry Simamora, menyebutkan pengertian motivasi menurutnya adalah sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki.

      Soemarno secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif atau reaksi-reaksi pencapaian tujuan.

Dari pengertian-pengertian motivasi  di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan yang mendorong, merangsang, atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu yang dilakukannya sehingga mencapai tujuaannya

2.2 . Toeri-Teori Motivasi

            Teori motivasi terdiri dari dua pendekatan, yaitu pendekatan isi/content approaches dan pendekatan proses/process approaches. Pendekatan content meliputi  teori hirarki kebutuhan abraham Maslow, teori ERG, teori dua faktor dan teori kebutuhan McClelland, sedangkan pendekatan proses terdiri dari teori pengharapan, teori keadilan, dan teori penetapan tujuan.

1. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow

            Teori ini terdiri dari lima jenjang kebutuhan dasar manusia, yaitu

a.       Kebutuhan Psikologis/physiological needs meliputi rasa lapar, haus, seksual, berlindung, dan kebutuhan fisik lainya.

b.      Kebutuhan rasa aman/safety needs  meliputi rasa dilindungi dari bahasa fisik emosional.

c.       Kebutuhan sosial/social needs meliputi rasa kasih sayang kepemilikan, penerimaan dan persahabatan.

d.      Kebutuhan penghargaan/esteem needs mencakup faktor penghargaan internal seperti rasa hormat diri, otonomi, dan pencapaian, serta faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian.

e.       Kebutuhan aktualisasi diri/self actualization needs yaitu dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapanya, meliputi pertumbuhan, pancapaian potensi dan pemenuhan diri sendiri.

            Teori ini di publikasikan sekitar tahun 1943, menurut maslow kelima kebutuhan tersebut tersusun dalam suatu tangga hierarki. Secara umum kebutuhan manusia muncul seperti anak tangga yang dapat di perkirakan. Ketika kebutuhan fisiologis seseorang secara relatif sedah terpuaskan, maka akan muncul kebutuhan rasa aman, dan demikian seterusnya  menurut hierarki kebutuhan, suatu langkah pada suatu waktu, sekali suatu kebutuhan terpuaskan, maka akan mengaktifkan kebutuhan berikutnya pada hierarki yang lebih tinggi, proses ini terus berlanjut sampai pada kebutuhan aktualisasi diri.

2. Teori ERG

            Teori A. Maslow tidak didukung dengan bukti-bukti empiris hingga Clayton Alderfer di olah kembali menjadi teori ERG (Existence, Relatedness dan Growth). Menurut aldenfer ada tiga kebutuhan pokok yaitu kebutuhan Exitence (sama dengan fisiologis dan rasa aman dari maslow), kebutuhan relatedness (sama dengan kebutuhan sosial dan status dari maslow) dan kebutuhan Growth (sama dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi dari maslow). Teori ERG tidak menganggap kebutuhan sebagai sebuah hierarki yang kaku, dimana seseorang harus memenuhi kebutuhan pada tingkat rendah dahulu sebelum naik ketingkat selanjutnya.

3. Teori Dua Faktor

            Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg didasarkan pada hasil wawancara dengan 203 insinyur dan akuntan. Wawancara ini berusaha untuk menemukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan. Dari hasil wawancara di temukan ada faktor-faktor  yang terpisah dan berbeda yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja.

            Faktor-faktor kepuasan kerja berkaitan dengan prestasi, pengakuan, karakteristik pekerjaan, tanggung jawab, dan kemajuan. Faktor-faktor ini berhubungan dengan output yang berkaitan dengan tugas yang sedang di kerjakan. Faktor-faktor ini disebut sebagai motivator karena berhu bungan dengan usaha yang kuat dan prestasi yang baik. Sementara itu daktor-faktor ketidakpuasan berkaitan dengan konteks pekerjaan dan lingkungan, meliputi kebijakan  dan administrasi perusahaan, pengawasan teknis, gaji, hubungan antar pribadi dengan pengawas dan kondisi kerja. Faktor-faktor ini disebut sebagai faktor hygiene. Menurut Herzberg, seseorang individu tidak akan mengalami ketidakpuasan kerja saat dia tidak memiliki faktor hygiene. Menurut teori ini kepuasan bukan lawan dari ketidakpuasan. Lawan dari kepuasan adalah tanpa kepuasan, sedangkan lawan dari ketidakpuasan adalah tanpa tidakepuasan.

4. Teori Kebutuhan McClelland

            Teori ini dikembangkan oleh David McClelland dab kawan-kawanya, yang menyatakan bahwa tiga kebutuhan yang dapat digunakan untuk menjelaskan motivasi individu. Ketiga kebutuhan tersebut adalah (Robbins dan Judge,2007) :

a.       Kebutuhan pencapaian/need of achievemennt, yaitu dorongan untuk berhasil. Karakteristik individu yang memiliki kebutuhan akan prestasi tinggi yangitu lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan tanggung jawab pribadi, umpan balik dan resiko tingkat moderat.

b.      Kebutuhan akan kekuasaan/need for power, yaitu kebutuhan untuk memiliki pengaruh, menjadi berpengaruh dan mengendalikan individu lain.

c.       Kebutuhan afiliasi/ need for affiliation, yaitu keinginan untuk menjalin hubungan antar personal yang akrab dan ramah.

5. Teory harapan

            Teori Harapan teori harapan/expectancy theory dikembangkan oleh Viktor Vroom, yang menjelaskan bahwa kekuatan dari kecendrungan untuk bertidak dalam cara tertentu tergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan di ikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut. Secara ringkas teori harapan menjelaskan bahwa karyawan akan termovasi untuk  mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi ketika mereka yakin bahwa usaha tersebut akan menghasilkan prestasi yang baik. Yang pada giliranya akan menghasilkan penghargaan-penghargaan dan penghargaan tersebut akan memuaskan tujuan-tujuan pribadi mereka. Teori harapan fokus pada tiga hubungan sebagai berikut :

a.       Hubungan usaha-kinerja, kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang mengeluarkan usaha akan menghasilkan kinerja.

b.      Hubungan kinerja-penghargaan, tingkat sejauh mana individu memiliki keyakinan bahwa kinerja pada tingkat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang di harapkan.

c.       Hubungan penghargaa-tujuan-tujuan pribadi, tingkat sejauh mana penghargaan-penghargaan organisasi memuaskan tujuan-tujuan atai kebutuhan pribadi dan daya tarik dari penghargaan-penghargaan potensial bagi individu tersebut.

        Kunci utama untuk memahami teori harapan adalah mengenai tujuan-tujuan individu dan hubungan antara usaha dan kinerja individu, antara individu dengan penghargaan organisasional, dan antara penghargaan organisasional dnegan pemenuhan tujuan individu. Teori harapan sebagai sebuah model kemungkinan sekaligus menjelaskan bahwa tidak ada prinsif yang bersifat unversal untuk menjelaskan motivasi individu. (Robbins dan Judge,2007).

6. Teori Keadilan

            Teori keadilan/equity theory menjelaskan bahwa karyawan akan membandingkan antara masukan-masukan/input dan hasil/outcome pekerjaan mereka dengan masukan-masukan hasil pekerjaan orang lain, kemudian merespon untuk menghilangkan ketidakadilan. Ada empat perbandingan rujuan yang dapat di gunakan oleh karyawan :

a.       Diri-di dalam, pengalaman-pengalaman individu karyawan dalam posisi yang berbeda di dalam organisasi karyawan tersebut saat ini.

b.      Diri-di luar, pengalaman-pengalaman individu karyawan dalam posisi atau situasi di luar organisasi karyawan tersebut saat ini.

c.       Individu lain-di luar, individu atau kelompok individu lain di luar organisasi karyawan tersebut.

        Seorang karyawan mungkin akan membandingkan diri mereka sendiri dengan teman-teman, tetangga, rekan kerja dan kolega di perusahaan lain, atau membandingkan pekerjaan mereka saat ini dengan pekerjaan mereka sebelumnya. Karyawan yang memiliki masa jabatan lama, cenderung membuat perbandingan denga rekan-rekan kerja mereka.

        Setelah itu karyawan pada level lebih tinggi yang biasanya seorang profesional, dengan tingiat pendidikan yang lebih tinggi, cenderung membuat perbandingan dengan individu lain diluar (Robbin dan Judge, 2007). Berdasarkan teori keadilan, ketika karyawan merasakan ketidak adilan mereka akan berusaha untukmengurangi ketidakadilan tersebut dengan berbagai cara. Cara-cara untuk mengurangi ketidakadilan dapat dilihat pada tabel berikut:

Cara/metode

1.      Maningkatkan masukan

            Contoh :

            •  Bekerja lebih keras lagi

            •  Mengikuti sekolah, kuliah atau pelatihan khusus

2.      Menurunkan masukan

            Contoh :

            •  Tidak bekerja terlalu keras

            •  Menggunakan waktu istirahat lebih lama

3.      Menurunkan hasil

            Contoh :

            •  Minta kenaikan upah

            •  Minta jabatan atau pekerjaan baru

4.      Menurunkan hasil

            Contoh :

            •  Minta upah yang lebih rendah

5.      Meningkatkan pekerjaan

            Contoh :

            •  Berhenti bekerja

            •  Tidak masuk kerja

6.      Secara psikologis mengubah masukan atau hasil

            Contoh :

            •  Meyakinkan diri bahwa masukanya tidak begitu penting

            •  Meyakinkan diri bawha pekerjaanya membosankan dan monoton

7.      Secara psikologis mengubah masukan atau output dengan dari perbandingan pihak lain

            Contoh :

            •  Menyimpulkan diri bahwa individu lain bekerja lebih keras

            •  Menyimpulkan diri bahwa individu lain memiliki jabatan lebih penting

8.      Mengubah perbandingan dengan pihal lain

            Contoh :

            •  Membandingkan diri dengan pekerjaan sebelumnya

            •  Memilih individu baru untuk perbandingan

            Keadilan organisaional terdiri dari tiga komponen, yaitu keadilan distributuf, keadilan prosedural dan keadilan interaksional. Keadilan distributif adalah keadilan mengenai jumlah dan pemberian penghargaan di antara individu-individu, keadilan prosedural adalah keadilan yang dirasakan dari proses yang di gunakan untuk menentukan distribusi penghargaan, sedangkan keadilan interksional adalah  persepsi individu mengenai tingkat sejauh mana dia di perlakukan dengan martabat, perhatian dan rasa hormat.

7. Teori penentuan tujuan

            Menurut teori penentuan tujuan/goal setting theory bahwa tujuan-tujuan yang spesifik dan sulit, dengan umpan balik, akan menghasilkan tingkat kinerja yang lebih tinggi. Artinya bahwa tujuan spesifik akan meningkatkan kinerja, tujuan yang sulit, ketika di terima, akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari pada tujuan yang mudah, dan umpan balik akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari pada tanpa umpan balik.

            Locke dan rekan-rekanya kemudian merumuskan suatu model penentuan tujuan. Penentuan tujuan memiliki empat mekanisme yang berkaitan dengan motivasi, yatitu:

a. Tujuan mengarahkan perhatian. Secara pribadi tujuan berarti memfokuskan perhatian pada sesuatu yang relefan dan penting.

b. Tujuan mengatur usaha. Tujuan tidak hanya membauat persepsi individu menjadi lebih selektif, tetapi juga memotivasi untuk bertindak.

c. Tujuan meningkatkan ketekunan. Ketekunan berkaitan dengan usaha yang di lakukan untuk suatu tugas dalam jangka yang lebih panjang.

d. Tujuan mendorong strategi dan tindakan. Tujuan membantu individu untuk mengembangkan strategi dan rencana tindakan yang akan di lakukan untuk mencapai tujuan.

2.3 Teori Kontemporer Tentang Motivasi

      Teori motivasi  yang akan kita bahas sekarang ini merupakan teori motivasi yang paling terbaru. Meski teori ini tidak terkenal seperti beberapa teori awal, teori itu cenderung lebih kuat didukung oleh hasil riset. Kita akan meninjau enam teori: teori tiga kebutuhan, teori penentuan sasaran, teori penguatan, perancangan pekerjaan yang memotivasi, teori kesetaraan, dan teori pengharapan.

Teori Tiga Kebutuhan

David McClelland dan para pakar telah mengemukakan teori tiga kebutuhan, bahwa ada tiga kebutuhan yang menjadi motif utama dalam perkerjaan. Dimana ketiga kebutuhan itu meliputi kebutuhan akan pencapaian prestasi (need for achievement, nAch), yakni dorongan untuk unggul, untuk berprestasi menurut serangkaian standar, untuk berusaha keras supaya berhasil. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power, nPow), kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara yang sebenarnya tidak akan dilakukan jika tidak dipaksa. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation, nAff), keinginan akan hubungan antar pribadi yang bersahabat dan erat. Dari ketiga kebutuhan itu, kebutuhan akan pencapian prestasi paling banyak diteliti.

Hasil riset menunjukan orang yang kebutuhan akan pencapian prestasinya tinggi akan berjuang meraih prestasi pribadi daripada meraih fasilitas jabatan dan imbalan atas kesuksesan. Orang tersebut memiliki keinginan untuk melakukan sesuatu lebih baik atau lebih efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya. Mereka lebih menyukai pekerjaan yang menawarkan tanggung jawab pribadi guna mencari solusi masalah, dimana mereka dapat menerima umpan balik yang cepat dan tidak ambigu.

Teori Penentuan Sasaran

Terdapat dukungan kuat atas pendapat bahwa sasaran sasaran spesifik meningkatkan kinerja dan bahwa sasaran yang sulit, bila diterima, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada sasaran yang gampang. Pendapatan itu dinamakan teori penentuan sasaran.

Niat bekerja mencapai sasaran merupakan sumber utama motivasi kerja. Studi-studi mengenai penentuan sasaran telah menunjukan keunggulan sasaran spesifik  dan menantang sebagai kekuatan pemberi motivasi. Sasaran yang sulit dan spesifik menghasilkan level output yang lebih tinggi  daripada sasaran umum. Spesifiknya sasaran itu sendiri bertindak sebagai pendorong internal. Misalnya, ketika pengemudi angkutan umum berniat melakukan perjalanan 10 rit perhari antara buah batu dan kelapa, niat itu memberinya sasaran spesifik yang harus dicapai. Kita dapat mengatakan bahwa, jika segala sesuatunya sama, pengemudi angkutan umum yang sasarannya sprsifik akan mengalahkan pesaingnya yang bekerja tanpa sasaran atau sasarannya umum.

Teori Penguatan

Berlawanan dengan teori penentuan sasaran, teori penguatan mengatakan bahwa perilaku adalah fungsi dari akibat. Teori penentuan sasaran menyatakan bahwa masksud individu mengarahkan perilakunya. Teori penguatan mengatakan bahwa perilaku itu ditimbulkan dari luar. Apa yang mengendalikan perilaku adalah penguat (reinforcers), akibat yang, bila diberikan dengan segera setelah perilaku tertentu dilakukan, meningkatkan kemungkinan bahwa perilaku tersebut akan diulang.

Kunci teori penguatan ialah bahwa teori itu mengabaikan faktor-faktor seperti sasaran, harapan, dan kebutuhan. Sebagai gantinya, teori itu hanya memusatkan perhatian pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia mengambil tindakan tertentu. Menurut B. F. Skinner, teori penguatan dapat dijelaskan sebagai berikut: orang akan sangat cenderung melakukan perilaku yang dikehendaki jika mereka mendapat imbalan untuk berbuat begitu; imbalan tersebut akan sangat efektif jika segera giberikan menyusul perilaku yang diinginkan; dan perilaku yang tidak diberi imbalan, atau yang dihukum, kurang cenderung diulang.

Riset telah menunjukan bahwa penguatan itu tentu saja merupakan pengaruh yang penting terhadap perilaku kerja. Tetapi penguatan itu bukanlah satu-satunya penjelasan bagi perbedaan motivasi karyawan. Sasaran juga mempengaruhi motivasi, demikian pula tingkatan kebutuhan akan pencapaian prestasi. Perancangan pekerjaan, ketidakmerataan imbalah, dan pengharapan.

Merancang Pekerjaan yang Memotivasi

Jika kita melihat dengan seksama pada apa organisasi itu dan bagaimana cara kerjanya, kita akan menemukan bahwa organiasasi itu merupakan terdiri dari ribuan tugas, bahkan jutaan tugas. Tugas-tugas ini, pada gilirannya dikelompokan menjadi sejumlah pekerjaan. Kita menggunakan istilah perancangan kerja untuk merujuk kecara penggabungan sejumlah tugas mejadi pekerjaan lengkap. Para perancang pekerjaan, harus merancang pekerjaan itu secara sengaja dan penuh pertimbangan guna mencerminkan perubahan tuntutan teknologi, keterampilan dan kemampuan, dan preferensi karyawan organisasi tersebut. Jika pekerjaan dirancang dengan mempertimbangkan hal tesebut, maka para karyawan termotivasi untuk mencapai kemampuan produktif penuh mereka. Cara yang digunakan untuk merancang pekerjaan memotivasi diantaranya.

Pemekaran pekerjaan (job enlargement), dimana perancang pekerjaan secara historis berkosentrasi pada membuat pekerjaan itu menjadi lebih kecil dan lebih terspesialisasi. Namun, jika pekerjaan tersebut sangat sempit fokusnya dan terspesialisasi, maka tindakan yang perlu diambil adalah dengan pemekaran pekerjaan secara horisontal.

            Pengayaan Pekerjaan (job enrichment), adalah perluasan pekerjaan secara vertikal dengan menambhakan tanggung jawab perencanaan dan pengevaluasian. Pengayaan pekerjaan meningkatkan kedalaman pekerjaan yakni tingkat kedali para karyawan terhadap pekerjaan mereka. Degan kata lain, karyawan diberdayakan supaya dapat mengemban sejumlah tugas yang lazimnya dilakukan oleh atasan mereka. Dengan demikian, tugas dalam pengayaan pekerjaan harus memungkinkan para karyawan melakukan kegiatan lengkap dengan kebebasan, kemandirian, dan tanggug jawab yang lebih besar. Dan tugas-tugas tersebut harus pula memberi umpan balik agar individu dapat menilai dan membetulkan kinerja mereka sendiri.

Model Karakteristik Pekerjaan (job caracteristics model, JCM), pendekatakan perancangan pekerjaan ini menyajikan kerangka kerja konseptual untuk menganalisis pekerjaan atau megarahkan para manajer merancang pekerjaan yang memotivasi. JCM mengidentifikasi lima karakteristik utama pekerjaan, kaitan-kaitannya, dan dampaknya pada produktivitas, motivasi dan kepuasan karyawan.

Menurut JCM, setiap pekerjaan dapat didefinisikan menurut lima definisi inti, sebagai berikut:

1. Keragaman keterampilan, sejauh mana keragaman kegiatan yang diperlukan oleh pekerjaan tertentu agar karyawan dapat menggunakan berbagai bakat dan keterampilannya yang berbeda-beda.
2. Identitas tugas, sejauh mana pekerjaan menuntut penyelesaian keseluruhan pekerjaan dan potongan kerja yang dapat diidentifikasi.
3. Signifikasi tugas, sejauh mana pekerjaan bedampak besar bagi kehidupan atau pekerjaan orang lain.
4. Otonomi, sejauh mana pekerjaan memberi kebebasan, kemandirian, dan keleluasaan yang besar kepada seseorang dalam menjadwal pekerjaan itu dan menentukan porsedur yang digunakan untuk melaksanakannya.
5. Umpan balik, sejauh mana pelaksanaan kegiatan-kegiatan kerja yang dituntut oleh pekerjaan tertetu menyebabkan orang tersebut mendapatkan informasi yang lansung dan jelas mengenai efektifitas kinerjanya.

Dari sudut pandang motivasi, JCM mengemukakan bahwa imbalan intrinsik (internal) diperoleh ketika karyawan belajar bahwa dia secara pribadi telah bekerja dengan baik dalam tugas yang dianggpanya penting.

Teori Kesetaraan (Equity Theory)

Teori yang dikembangkan oleh J. Stacey Adams, mengatakan bahwa para karyawan melihat (mempersepsikan) apa yang mereka peroleh dari situasi (hasil) pekerjaan untuk dikaitkan dengan apa yang mereka masukkan ke pekerjaan itu (intput) dan kemudian memperbandingkan rasio input-hasil mereka dengan input-hasil orang lain yang relevan. Jika seorang karyawan manganggap rasio dirinya sama dengan rasio orang lain yang relevan itu, timbullah keadaan setara. Karyawan tersebut merasa bahwa disana ada keadilan. Namun, seandainya rasio itu tidak sama, timbullah ketidak setaraan dan dia menganggap diri mereka kurang dihargai atau terlalu dihargai.

Teori kesetaraan mengatakan bahwa jika hal itu terjadi, maka para karyawan dapat:

-       Mengubah input maupun hasil mereka sendiri atau orang lain;

-       Berperilaku sedemikian rupa guna mendorong orang lain guna mendorong orang lain merubah input atau hasil mereka;

-       Beperilaku sedemikin rupa guna mengubah input atau hasil mereka sendiri;

-       Memilih orang yan berbeda sebagai pembanding; atau

-       Meninggalkan pekerjaan mereka.

Aspek lain yang perlu kita teliti dalam teori kesetaraan itu ialah siapakah ”orang lain” yang menjadi pembanding mereka itu? Pembanding itu merupakan variabel penting dalam teori kesetaraan. Tiga kategori pembanding telah didefinisikan; orang lain, sistemnya, dan diri sendiri. Kategori ”orang lain” mencakup orang-orang lain yang pekerjaannya serupa di organoisasi yang sama dan juga mencakup rekan, tetangga, atau teman seprofesi. Berdasarkan apa yang mereka dengar di tempat kerja atau dengan cara lain, para karyawan membandingkan gaji mereka dengan gaji orang lain. Kategori ”sistem” mencakup kebijakan dan prosedur upah organisasi serta pelaksanaan sistem tersebut. Kategori ”diri” merujuk ke rasio input-hasil yang khas bagi orang tersebut. Rasio itu mencerminkan pengalaman pribadi dan hubungan masa lalu serta dipengaruhi oleh kriteria seperti pekerjaan masa lalu. Pilihan serangkaian pembanding tertentu berkaitan dengan informasi yang tersedia mengenai pembanding tadi maupun relevansi yang mereka rasakan.

Betapapun berlakunya pemahaman motivasi karyawan, hendaknya kita tidak menyimpulkan bahwa teori tersebut tanpa cacat. Teori kesetaraan membiarkan sejumlah masalah penting tetap tidak jelas. Misalnya, bagaimanakah cara karyawan mendefinisikan input dan hasil? Bagaimana cara menggabungkan dan memberi bobot input dan hasil untuk memperoleh jumlah akhir? Apa dan bagaimana faktor-faktor itu berubah dari waktu ke waktu? Dan bagaimana cara orang memilih orang lain sebagai pembanding? Kendati ada masalah-masalah itu, teori kesetaraan benar-benar mempunyai banyak dukungan serta memberi kita wawasan penting mengenai motivasi karyawan.

Teori Pengharapan (Expectancy Theory)

Teori pengharapan dari Victor Vrom mengatakan bahwa seorang individu cenderung bertindak dengan cara tertentu berdasarkan pengharapan bahwa tindakan tersebut akan diikuri oleh hasil tertentu dan berdasarkan daya tarik hasil tersebut bagi orang itu. Tiga variabel atau hubugan teori pengharapan:

1. Pengharapan atau kaitan usaha-kinerja adalah kemungkinan yang dirasakan oleh orang tersebut bahwa melakuan sejumlah usaha tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja tertentu.
2. Instrumentalitas atau kaitan kinerja-imbalan yakni tingkat sejauh mana orang tersebut percaya bahwa bekerja pada tingkat tertentu itu menjadi sarana untuk tercapainya hasil yang diinginkan.
3. Valensi atau daya tarik imbalan yakni bobot yang ditempatkan oleh orang tesebut ke potensi hasil atau imbalan yang dapat dicapai di tempat kerja. Valensi mempertibangkan sasaran dan juga kebutuhan orang tersebut.

Ciri-ciri teori dan cara kerja teori pengharapan.

Pertama, apa hasil yang dipersepsikan dari pekerjaan yang ditawarkan kepada karyawan? Hasil itu dapat positif―hal-hal seperti gaji, rasa aman, persahabatan, kepercayaan tunjangan tambahan, kesempatan untuk bakat atau keterampilan, atau hubungan yang akrab. Atau mungkin karyawan melihat hasil tadi sebagai negatif―kelelahan, kebosanan, frustasi, kecemasan, pengawasan yang keras, atau ancaman dipecat. Dan ingatlah bahwa masalah tersebut tidak relevan di sini. Masalah yang sangat menentukan adalah apa persepsi orang tersebut tentang hasil, tanpa menghiraukan apakah persepsi itu tepat atau tidak.

Kedua, seberapa menarik hasil atau imbalan itu bagi para karyawan? Apakah mereka menilainya positif, negatif, atau netral? Itu merupakan masalah internal dan pribadi yang tergantung pada kebutuhan, sikap, dan kepribadian individu. Seseorang  yang menerima imbalah itu menarik―arinya, menilainya positif―cenderung ingin mengerjakan. Orang lain mungkin menilainya negatif oleh karena itu lebih suka untuk tidak mendapatkannya. Lain lagi keadaanya kalau orang tersebut bersikap netral.

Ketiga, jenis perilaku manakah yang harus diperagakan karyawan tersebut guna mendapatkan imbalan itu? Imbalan itu cenderung tidak mempunyai dampak apa pun terhadap kinerja masing-masing karyawan jika ia tidak mengetahui, dengan jelas dan tanpa ambigu, apa yang harus dilakukan untuk mendapatkannya. Misalnya apa arti ”berkerja dengan baik” menurut penilaian kinerja? Kriteria apakah yang akan digunakan untuk menilai kinerja karyawan tersebut?

Kunci dari teori pengharapan adalah memahami sasaran seseorang dan memahami kaitan antara usaha dan kinerja, antara kinerja dan imbalan, dan, akhirnya, antara imbalan dan kepuasan kerja orang tersebut. Teori tersebut menekankan pada hasil atau imbalan. Akibatnya, kita harus berkeyakinan bahwa imbalan yang ditawarkan oleh organisasi cocok dengan keinginan individu tersebut. Teori pengharapan menyatakan bahwa tidak ada prinsip universal yang  mampu menjelaskan apa  yang memotivasi individu dan, karena itu, menekankan bahwa para manajer harus memahami mengapa para karyawan melihat hasil tertentu sebagai menarik atau tidak menarik.

2.4 Tujuan Motivasi

            Unsur ketiga dari lingkaran motivasi adalah tujuan yang berfungsi untuk memotivasi tingkah laku dan juga menentukan seberapa aktif individu akan bertingkah laku. Pada dasarnya tingkah laku manusia itu bersifat majemuk. Selain tujuan pokok (primary goal), ada pula tujuan lain atau tujuan sekunder (secondary goal).

            Sebagaimana halnya dalam proses belajar instrumental, tujuan sekunder juga diperoleh melalui suatu proses belajar. Akan tetapi berbeda dengan proses belajar instrumental, seseorang seakan – akan secara sengaja mempelajari suatu cara untuk memperoleh sesuatu, dalam terjadinya tujuan sekunder, tidak ada persoalan sengaja atau tidak sengaja.

            Tujuan ini juga bisa berupa objek yang konkret atau berupa objek yang abstrak. Dan bila tujuan-tujuan ini bisa diperoleh, kebutuhan-kebutuhan terpenuhi. Terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan ini juga barangkali hanya untuk sementara, sebab pada saat lain, kebutuhan-kebutuhan itu mungkin bisa timbul lagi.

2.5 Riset Motivasi

            Riset motivasi adalah mengetahui mengapa tingkah laku manusia (masyarakat) selalu bereaksi pada hal-hal tertentu  yang di hadapinya.

Yang perlu di ketahui adalah :

1.      Human behavior (manusia)

2.       Attitude (tentang sikap)

3.       Sensational (sensansi)

4.       Image (citra)

5.      Motivation (motivasi)

            Motivasi terbagi menjadi dua jenis yaitu motivasi personal (personal motivation) dan motivasi kelompok (group motivation).

            Motivasi personal berkaitan dengan :

a. Self preservation  (pemeliharaan dan mempertahankan diri)

b. Hunger (rasa lapar)

c. Security ( keamanan)

d. Seks ( kebutuhan seks)

e. Emosional needs ( kebutuhan emosional)

f. Personal significance (kepentingan personal).

     Motivasi kelompok berkaitan dengan :          

a. Human behavior (anggota masyarakat)

b. Organizational membership ( keanggotaan organisasi)

c. Work roles (peraturan tata pekerjaan)

d. Reference group (reference kelompok)

e. Cultural norm (norma-norma budaya)

f. Primery group norm (norma-norma kelompok yang di anut)

2.6 Faktor Adanya Motivsi Dalam Organisasi

            Ada beberapa faktor adanya motivasi, yaitu:

a.       Adanya Tujuan

            Dengan adanya tujuan (Visi dan Misi) yang akan di capai oleh seseorang tentu hal tersebut akan secara alamiah memotivasi individu maupun kelompok yang ada dalam organisasi untuk bersama-sama mencari cara agar apa yang menjadi tujuan tersebut dapat dicapai demi kemajuan organisasi.

b.      Adanya Tantangan (challenge)

            Tantangan  juga merupakan salah satu faktor yang sangat besar dalam melahirkan motivasi. Hal tersebut disebabkan karena setiap kegiatan organisasi yang akan dilaksanakan terdapat hal-hal yang harus di selesaikan seperti: pencarian dana, ide-ide yang kreatif kegiatan dan lain-lain.

c.       Adanya Tanggung Jawab

            Dalam organisasi baik anggota maupun pengurus tentu memiliki tanggung jawab. Anggota organisasi memiliki tanggung jawab bagaimana cara memberikan masukan-masukan agar organisasi bisa berkembang kearah yang lebih baik. Begitu pula pengurus organisasi, mereka memiliki tanggung jawab yang lebih besar dari pada anggota. Pengurus organisasi harus mencari cara begaimana agar apa yang telah menjadi program kerja dapat dilaksanan. Dengan adanya tanggung jawab yang di berikan kepada semua orang yang ada dalam organisasi tentu hal tersebut akan semakin memotivasi mereka agar dapat menjalankan tugas yang telah diberikan.

d.      Adanya Keharmonisan

            Agar keharmonisan dalam organisasi selalu terjaga maka seseorang harus memotivasi diri agar selalu mencari agar tidak adanya persaingan yang menyebabkan konflik internal organisasi. Maka dari itu, dalam organisasi harus ada keterbukaan yang nyata dalam organisasi.

BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Dalam motivasi terdapat beberapa teori, yaitu:

1)      Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow

2)      Teori ERG

3)      Teori Dua Faktor

4)      Teori Kebutuhan McClelland

5)      Teori Harapan

6)      Teori Keadilan

7)      Teori Penentuan Tujuan

            tujuan yang berfungsi untuk memotivasi tingkah laku dan juga menentukan seberapa aktif individu akan bertingkah laku. Pada dasarnya tingkah laku manusia itu bersifat majemuk. Selain tujuan pokok (primary goal), ada pula tujuan lain atau tujuan sekunder (secondary goal). Riset motivasi adalah mengetahui mengapa tingkah laku manusia (masyarakat) selalu bereaksi pada hal-hal tertentu  yang di hadapinya.

Yang perlu di ketahui adalah :

a. Human behavior (manusia)

b. Attitude (tentang sikap)

c. Sensational (sensansi)

d. Image (citra)

e. Motivation (motivasi)

Faktor yang mempengaruhi adanya motivasi dalam organisasi adalah:

a. Adanya Tujuan

b. Adanya Tantangan (challenge)

c. Adanya Tanggung Jawab

d. Adanya kepemimpinan (leadership)

e. Adanya Keharmonisan

3.2 Saran

Demikian yang dapat kami dapat paparkan mengenai Motivasi Kerja dan Insentif Organisasi, tentunya kami menyadari betul atas segala kekurangannya. Maka dari itu, kami berharap para pembaca dan penyimak memberikan kritik dan saran yang membangun demi sempurnanya makalah ini.

Semoga makalah ini berguna khususnya bagi penyusun dan umumnya bagi pihak penulis.

DAFTAR PUSTAKA

Sunyoto, Dangan dan Burhanudin. Prilaku Organisasional, Yogyakarta: CAPS

Ruslan, Rosady. 2004, metode penelitian : public relations & komunikasi.

            Jakarta: PT. Raja Gradindo Persada.

Gondokusumo, A.A. 1983,Komunikasi Penugasan. Jakarta:  PT. Gunung Agung.